私たちの実体験を公開！　リモート組織作りで失敗しやすいポイントは？

コロナ禍を受け、創業以来全社員がリモートワークを実践してきたアプトリーには多くの質問をいただいています。その中で最も多い質問がリモートでの組織作りです。これまで働き方改革が叫ばれてきた中で一部導入が進み「たまに在宅勤務はする」という方もいるかと思いますが、こうした状況を受けて対面を前提としない、リモートワーク中心の組織作りも視野にいれて組織作りをしなければならいと考えている経営者・管理職の方も増えてきているのを実感しています。

私たちアプトリーは一人ひとりの幸福度の高い働き方の実現のためにリモートワークでの組織作りを始め、比較的リモートワークに慣れているメンバーが集まって始動したわけですが、それでも最初から成功したわけではありません。

本稿はリモートワーク中心の組織作りを「リモート組織作り」として、ゼロからリモート組織作りを実践してきたアプトリーの失敗談を公開したいと思います。私たちの失敗がリモート組織を作ろうと考えている方に少しでも参考になれば幸いです。

相性が合わない…スキルだけ見て採用して失敗

この失敗経験が共感採用の『ナコーダーズ』を作るきっかけにはなりましたが、大きな失敗と言えます。リモートワークでは働く時間や働く人のモチベーションの管理に工夫が必要です。対面でできた声かけや物理的に一緒に作業をするという行動ができないため、それを代替するコミュニケーションをチャットやテレビ会議といったツールを通して行う、さらにそれを全員が習慣化することが望ましいです。

しかし理想的な状態になるまではそれぞれのITツールを使ったコミュニケーションへの慣れはもちろん、そもそものコミュニケーションのとり方や仕事の進め方などを十分に仕事をする同士が理解しておく必要があります。相互理解は対面で行っても難しいためリモートワークではさらにハードルが上がるわけですが、それゆえにスキルで仲間選びをしがちです。

しかしスキルだけでマッチングすると、何か問題が発生した際に考え方のすり合わせがそもそもできていないので、解決がしづらく、さらには話がこじれ、問題が大きくなってしまうリスクもあるのです。そのため、リモートワークだからこそ人としての相性や企業のミッションやビジョンの共有が重要です。

ビジョン共有だけでも足りないー共感を創るコミュニケーションの仕方を見る

しかしミッションやビジョンの共有だけでもうまくいかなかったことがありました。出会ってからチームのジョインした当初、また最初の数ヶ月はミッションやビジョンの共有がうまくモチベーションになってくれるのですが、それからもっと深くチームを理解し、ロイヤリティやコミットメントを高めるには企業と人双方がお互いに対して共感し続けることが必要です。そのためにはコミュニケーションの仕方が非常に重要であると言えます。

しかしコミュニケーションの仕方といっても様々な評価の仕方があります。私たちはそれを6つの軸で捉え、『ナコーダーズ』の相性診断を行っています。決して上手い表現を使える、常に積極的であるといったことが必ず評価が高いというわけではないのです。相手がいてこそ成立するコミュニケーションですので、私たちは相性を特に大事にしています。

相性を軽視すると相互理解がなかなかできず共感度が下がり、それがモチベーションや生産性の低下に繋がり、結局は離職を招きます。

では、どうすればよいのか。ひねりのない結論にはなりますが、答えは「どれも軽視しない」です。リモート組織作りに対するハードルの高さを感じるかもしれませんが、求めるものを何か削らなければならないわけではありません。何かを削れはそのツケは必ずどこかで回ってくるものです。最初は難しさを感じるかもしれませんが、ぜひ中長期的な目線で組織作りに取り組んでほしいと思います。

もし組織作り、仲間探しにお悩みの方はアプトリーの過去の失敗から生まれた共感採用の『ナコーダーズ』を一度利用してみませんか？

また、その他の対策は「 リモートワーク導入方法 」 でまとめています。是非読んでみてください。